x_04b9938f

Сокращение штата: причины, порядок, категории работников

Согласно ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, каждое предприятие имеет право самостоятельно определять свою организационную структуру, количество работников и штатное расписание. Поэтому при определенных обстоятельствах работодатель может (а иногда вынужден) менять численность или штат работников путем сокращения. Трудовое законодательство не устанавливает по этому поводу каких-либо временных ограничений — воспользоваться этим правом работодатель может в любое время. Но процедура сокращения численности или штата — одна из самых сложных в кадровой практике, требующая строгого соблюдения многочисленных требований законодательства.

Причины сокращения

Необходимость сокращения численности или штата работников зависит от многих факторов. Как свидетельствует практика, иногда это связано с намерениями работодателя материально стимулировать работников для выполнения необходимого количества работ меньшим количеством персонала. Достигается это путем совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания или увеличения объемов выполняемой работы. При этом работникам устанавливаются соответствующие доплаты за счет созданной экономии фонда зарплаты. Среди прочего, сокращение может быть вызвано усовершенствованием производства, автоматизацией производственных процессов, внедрение которых обусловливает уменьшение количества работников некоторых профессий и специальностей, необходимых для выполнения работы. Также основанием для сокращения могут быть перепрофилирование предприятия, уменьшение объема производства продукции либо другие неблагоприятные факторы и кризисные явления.

Суд все проверит

 Процедура увольнения работника в случае сокращения должна четко отвечать требованиям трудового законодательства и происходить в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ. Согласно этой норме, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае сокращения численности или штата работников. При возникновении спора между работником и работодателем суд не вправе рассматривать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата сотрудников. А вот наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штата или численности работников) и соблюдение соответствующей процедуры он проверит обязательно!

В соответствии с Постановлением Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» №9 от 06.11.1992 (далее — Постановление №9), при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли имело место сокращение численности или штата сотрудников, соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие имеются доказательства относительно изменений в организации производства и труда. Проверяются также сведения о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что работодатель не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, а также не пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждали ли его за два месяца об увольнении.

Исходя из этого, работодатель должен заблаговременно позаботиться о подтверждении факта сокращения численности или штата сотрудников. Таким подтверждением могут быть решение работодателя о проведении сокращения, копии приказов о проведении мероприятий относительно сокращения, выдержки из штатного расписания (до и после увольнения сотрудников), сведения об уменьшении фонда оплаты труда (если таковое имело место), другие документы, свидетельствующие о должном выполнении работодателем процедуры увольнения.

 Предупредить профсоюз

Анализ требований законодательства дает возможность определить последовательность действий при увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

После принятия решения о сокращении работодателю необходимо известить первичную профсоюзную организацию (далее — профсоюз). Ч. 3 ст. 22 ЗУ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №1045-XIV от 15.09.1999 (далее — Закон №1045-XIV) предусматривает, что если работодатель планирует увольнение работника по причине экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен заблаговременно, не позднее, чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, включая информацию о причинах последующих увольнений. Также работодатель должен проконсультироваться с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений, о сведении количества увольнений к минимуму, о смягчении неблагоприятных последствий увольнений. Как видим, Закон №1045-XIV требует только предупредить профсоюз, а не получить его согласие.

Решение о сокращении оформляется приказом о внесении изменений в штатное расписание. При этом эксперты «Судебно-юридической газеты» отмечают, что в констатирующей части приказа целесообразно изложить обоснованные причины, вызвавшие необходимость сокращения численности или штата сотрудников, а в предписывающей — отметить должности (профессии), подлежащие сокращению.

 Ограничения на увольнение

Прежде всего, следует выяснить, есть ли среди работников, должности которых сокращаются, лица, относительно которых установлены ограничения на увольнение. К примеру, увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом недопустимо, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Эти гарантии также распространяются на отцов, воспитывающих детей без матерей (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов и попечителей.

Исходя из п. 1 ст. 42 КЗоТ, при сокращении работников в связи с изменениями в организации производства и работы преобладающее право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда. При этом следует отметить, что судебная практикаТМ не допускает возможности проведения экспертизы с целью определения работников с более высокой квалификацией и продуктивностью труда. Поэтому уровень квалификации может подтверждаться документами: об образовании; получении второго высшего образования; учебе без отрыва от производства; присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов); повышении квалификации; временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников; о наличии ученой степени или ученого звания. Необходимо также учитывать выполнение работником сложных ответственных заданий либо большего объема работ по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности. Поскольку законодательно определенных критериев для оценки продуктивности труда не существует, работодатель руководствуется субъективным мнением, сложившемся о работнике за время его работы на предприятии.

Преимущество в оставлении на работе

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе отдается: семейным (при наличии двух и более иждивенцев); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на этом предприятии; работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» №3551-XII от 22.10.1993 (ст. 6-10); авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу (в течение двух лет со дня увольнения их со службы). Если это предусмотрено законодательством Украины, предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников.

Сообщить в службу занятости

 В соответствии с ч. 1 п. 5 ст. 20 Закона Украины «О занятости населения» №803-XII от 01.03.1991 (далее — Закон №803-XII), при увольнении работников в связи с сокращением штата предприятия независимо от формы собственности сообщают об этом в государственную службу занятости не позже, чем за два месяца. Делается это в письменной форме с указанием оснований и сроков увольнения, наименований профессий, специальностей, квалификации, размера заработной платы. Не позже, чем за два месяца до увольнения также должен быть персонально предупрежден каждый работник. Целесообразно делать это в письменной форме. Факт ознакомления работник заверяет подписью с датой проведения ознакомления, что исключает дальнейшую возможность возникновения спора по этому поводу.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на этом же предприятии (естественно, если такая имеется). В первую очередь, предлагается работа соответствующей специальности, а если такой работы нет — другая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Следует отметить, что работник не имеет права требовать предоставить ему работу, требующую более высокой квалификации. Можно также предлагать выполнение работы по срочному трудовому договору или на условиях неполного рабочего дня. Следует помнить, что невыполнение этого правила может свидетельствовать, что работодатель выполнял свои обязанности не должным образом. В случае отказа работника от предложенных вакансий эксперты рекомендуют предложить ему расписаться в этом (к примеру, «от предложенной работы отказываюсь» либо просто «не согласен») и поставить дату и подпись. В случае возникновения спора суд будет обязан выяснить, какие есть доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу. Поэтому, если работник отказывается засвидетельствовать свой отказ, нелишне будет составить об этом соответствующий акт.

 В день увольнения работнику выдаются трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также проводится расчет с ним (ст. 47 КЗоТ). Сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Не стоит забывать, что на протяжении 10 дней после увольнения предприятие обязано направить в госслужбу занятости списки фактически уволенных работников. В случае непредоставления или нарушения сроков подачи данных в ГСЗ с предприятия взимается штраф в размере годовой зарплаты каждого уволенного работника.

 

 

Татьяна ПАШКОВСКАЯ

Судебно-юридическая газета №18, 14-20 мая 2012

Комментарии запрещены.




Новости партнеров

Погода, Новости, загрузка...